Feedback gehört zu den meistverwendeten Begriffen in der modernen Arbeitswelt und gleichzeitig zu den am meisten missverstandenen. In vielen Unternehmen wird Feedback zwar regelmässig gegeben, doch seine Wirkung bleibt oft begrenzt. Der Grund liegt manchmal in der Qualität des Gesagten. Häufig liegt die eigentliche Lücke aber davor: Feedback wird nicht aktiv eingeholt. Gerade im Führungsalltag zeigt sich, dass Entwicklung dort Fahrt aufnimmt, wo Menschen nicht nur Rückmeldungen entgegennehmen, sondern gezielt danach fragen.
Was gutes Feedback bewirkt
Studien und Meta-Analysen zeigen seit Jahren, dass Feedback dann besonders wirksam wird, wenn es in einen Lern- und Entwicklungsprozess eingebettet ist. Ebenso gibt es deutliche Hinweise darauf, dass Menschen, die aktiv Feedback suchen, oft leistungsstärker, lernorientierter und reflektierter handeln. In der Praxis ist das jedoch noch keine Selbstverständlichkeit. Viele Führungskräfte warten auf Rückmeldungen im Jahresgespräch oder in formalisierten Formaten, statt Feedback als alltägliche Ressource zu nutzen.
Wir sprachen mit Doris Neuherz, erfahrene Coachin für Führungskräfte- und Teamentwicklung, die Menschen und Organisationen dabei begleitet, eine alltagstaugliche und wirksame Feedbackkultur aufzubauen. Ihr Fokus liegt auf menschenzentrierter Führung, klarer Kommunikation und der Frage, wie Entwicklung im Arbeitsalltag gelingt.
Im folgenden Interview erklärt Doris Neuherz, warum aktives Feedback-Einholen eine unterschätzte Führungsressource ist, welche Hürden es dabei gibt und wie Führungskräfte konkret damit anfangen können.
Feedback-Enthusiastin Doris Neuherz im Interview
Interview: Feedback einholen als Führungsstärke
Frau Neuherz, warum ist das Thema „Feedback einholen“ aus Ihrer Sicht so relevant?
Doris Neuherz: Weil dabei oft der Unterschied zwischen formaler Rückmeldung und persönlicher und fachlicher Entwicklung entsteht. Viele Menschen erleben Feedback als etwas, das von aussen kommt – etwa im Mitarbeitendengespräch, in einer Beurteilung oder nach einem Konflikt. Wirksamer ist es jedoch, wenn ich selbst Verantwortung übernehme und aktiv frage: Wie wirke ich? Was hat geholfen? Was hätte ich anders machen können?
In meiner Arbeit mit Führungskräften sehe ich sehr deutlich: Wer Feedback nur empfängt, bleibt häufig in einer eher passiven Rolle. Wer es aktiv einholt, gestaltet Lernen bewusst. Das ist ein Zeichen von Professionalität, Reife und Führungsstärke.
Trotzdem holen viele Menschen Feedback nur zögerlich ein. Woran liegt das?
Doris Neuherz: Weil Feedback immer auch mit Verletzlichkeit zu tun hat. Wer fragt, weiss nicht im Voraus, was er oder sie hören wird. Das kann irritieren, verunsichern oder auch das eigene Selbstbild herausfordern. Besonders Führungskräfte haben oft das Gefühl, souverän auftreten zu müssen und keine Angriffsfläche bieten zu dürfen.
Hinzu kommt: In vielen Organisationen wird zwar über Feedback gesprochen, aber nicht immer so damit umgegangen, dass Vertrauen entsteht. Wenn Rückmeldungen unklar, pauschal, abwertend oder taktisch formuliert werden, ist die Bereitschaft, aktiv danach zu fragen, natürlich geringer. Feedback einholen braucht deshalb nicht nur Mut, sondern auch einen Rahmen, in dem Lernen möglich ist.
Was unterscheidet aktives Feedback-Einholen von klassischen Feedbackgesprächen?
Doris Neuherz: Der grösste Unterschied ist die innere Haltung. Im klassischen Feedbackgespräch bekommt eine Person Rückmeldung, oft in einem vorgegebenen Rahmen. Beim aktiven Feedback-Einholen gehe ich selbst in die Verantwortung. Ich warte nicht auf eine Bewertung von aussen, sondern suche gezielt Orientierung.
Das verändert sehr viel. Ich kann den Zeitpunkt bewusster wählen, die Fragestellung eingrenzen und den Fokus auf Entwicklung statt Rechtfertigung legen. Statt zu fragen: Wie war ich? ist es viel hilfreicher zu fragen: Was an meinem Verhalten hat in dieser Besprechung geholfen? oder Was würden Sie mir für die nächste ähnliche Situation empfehlen?
Aktives Feedback ist dadurch oft konkreter und direkt umsetzbar.
Ist Feedback einholen vor allem für Führungskräfte wichtig?
Doris Neuherz: Es ist für alle wichtig, aber für Führungskräfte ganz besonders. Führungskräfte beeinflussen Zusammenarbeit, Motivation, Klarheit und psychologische Sicherheit im Team. Gleichzeitig erhalten sie oft weniger ehrliche Rückmeldungen als andere, schlicht weil ihre Rolle Distanz erzeugt. Mitarbeitende wägen genau ab, was sie sagen, wie direkt sie sind und welche Folgen das haben könnte.
Deshalb ist es für Führungskräfte entscheidend, aktiv Brücken zu bauen. Wer fragt, signalisiert Offenheit. Wer konkret fragt, erleichtert ehrliche Antworten. Und wer sichtbar mit Rückmeldungen arbeitet, stärkt die Kultur im ganzen Team. Führungskräfte zeigen damit: Entwicklung über Feedback hat nichts mit Gesichtsverlust zu tun, sondern ist Teil professioneller Verantwortung.
Können Sie ein konkretes Beispiel nennen, wie eine Führungskraft aktiv Feedback aus dem Team einholen kann und wie sie dadurch profitiert?
Doris Neuherz: Ja, zum Beispiel kann eine Führungskraft fragen: ´Wie klar sind die Prioritäten für Sie im Alltag auf einer Skala von 1 bis 10?´ und optional ergänzen: ´Was fehlt, damit es eine 10 ist?´ Diese Fragen sind hilfreich, weil Mitarbeitende damit nicht nur eine Einschätzung abgeben, sondern auch konkret benennen, wo mehr Klarheit, Abstimmung oder Entscheidungshilfe nötig wäre. Die Führungskraft profitiert davon, weil sie sehr schnell erkennt, ob ihre Kommunikation im Alltag optimale Klarheit schafft oder ob ungewollt Unsicherheit entsteht. Oder wie die Zusammenarbeit verbessert werden kann, damit Prioritäten nicht nur klar, sondern auch entsprechend umsetzbar sind.
Welche Fehler erleben Sie beim Feedback-Einholen besonders häufig?
Doris Neuherz: Ein häufiger Fehler ist, zu allgemein zu fragen. Wenn jemand sagt: ´Haben Sie Feedback für mich?´, ist das zwar gut gemeint, aber in der Regel zu offen. Die andere Person weiss dann nicht, worauf sie sich beziehen soll. Es entstehen vage Antworten wie ´War eh gut´ oder ´Passt schon´.
Ein zweiter Fehler ist, nur dann zu fragen, wenn man eigentlich Bestätigung sucht. Das merkt das Gegenüber meist sofort. Dann wird Feedback zur Absicherung und nicht zur Entwicklung.
Und ein dritter Fehler ist die Reaktion auf kritische Rückmeldungen. Wer nachfragt und dann sofort erklärt, verteidigt oder relativiert, sendet ungewollt die Botschaft: Ehrlichkeit ist hier nur begrenzt erwünscht. Feedback einholen heisst deshalb auch, Rückmeldungen erst einmal stehen lassen zu können.
Wie kann man bessere Fragen stellen, damit Feedback wirklich nützlich wird?
Doris Neuherz: Je konkreter die Frage, desto brauchbarer die Antwort. Gute Feedbackfragen beziehen sich auf eine Situation, ein Verhalten oder eine Wirkung. Zum Beispiel:
Wie haben Sie meinen Einstieg in die Präsentation erlebt?
Was war aus Ihrer Sicht in meiner Kommunikation klar und was eher nicht?
Was kann ich tun, um die Zusammenarbeit in diesem Projekt noch besser zu unterstützen?
Solche Fragen helfen dem Gegenüber, Beobachtungen statt Urteile zu formulieren. Aus meiner Sicht ist das ein zentraler Hebel: Nicht nach einer Gesamtnote fragen, sondern nach konkreten Situationen und beobachtbarem Verhalten. Damit wird Feedback greifbar und entwicklungsförderlich.
Viele Menschen haben Angst vor kritischem Feedback. Wie gelingt ein professioneller Umgang damit?
Doris Neuherz: Zuerst einmal: Diese Angst ist normal. Kritik berührt fast immer auch Identität, Anspruch und Selbstbild. Professionell damit umzugehen heisst nicht, nichts zu spüren. Es heisst, nicht sofort in Abwehr zu gehen.
Ich empfehle drei Schritte: erstens zuhören, zweitens nachfragen, drittens sortieren. Zuhören bedeutet: Ich lasse die Rückmeldung zunächst wirken, ohne sie sofort zu kommentieren. Nachfragen bedeutet: Ich versuche zu verstehen, woran die Person das festmacht. Sortieren bedeutet: Ich prüfe später in Ruhe, was für mich stimmig, nützlich oder relevant ist.
Nicht jedes Feedback ist automatisch richtig. Aber fast jedes Feedback enthält Informationen darüber, wie Verhalten erlebt wurde. Und genau das ist für Führung sehr wertvoll.
Was raten Sie Führungskräften, die in ihrem Team eine offenere Feedbackkultur etablieren möchten?
Doris Neuherz: Sie sollten bei sich selbst anfangen. Kultur entsteht nicht durch Appelle, sondern durch erlebbares Verhalten. Wenn eine Führungskraft sagt, Feedback sei wichtig, aber selbst nie danach fragt, bleibt das folgenlos. Wenn sie hingegen regelmässig und konkret Rückmeldungen einholt, aufmerksam zuhört und sichtbar etwas daraus ableitet, wirkt das sehr stark.
Wichtig ist ausserdem, Feedback nicht nur an problematische Situationen zu koppeln. Eine gute Feedbackkultur lebt davon, dass auch gelingende Zusammenarbeit besprochen wird. Also nicht nur: Was lief schief?, sondern auch: Was sollten wir beibehalten? Was hat gut funktioniert?
So entsteht Schritt für Schritt ein Klima, in dem Rückmeldungen nicht als Bedrohung, sondern als Arbeitsinstrument verstanden werden.
Gibt es einen einfachen Einstieg für Menschen, die damit beginnen möchten?
Doris Neuherz: Ja. Mein Rat ist: klein, konkret und regelmässig. Sie müssen nicht sofort ein grosses Feedbackformat einführen. Oft reicht eine bewusste Frage nach einer Besprechung, einem Workshop oder einer Präsentation. Zum Beispiel:
Was war in der Besprechung heute hilfreich?
Was sollte ich beim nächsten Mal anders machen?
Wo war ich aus Ihrer Sicht vielleicht zu schnell, zu unklar oder zu zurückhaltend?
Wichtig ist, mit Menschen zu starten, bei denen ein Mindestmass an Vertrauen vorhanden ist. Mit jeder guten Erfahrung wächst die eigene Sicherheit. Feedback einholen ist keine Technik, die man einmal lernt und dann beherrscht. Es ist eine Haltung, die durch Übung tragfähig wird.
Was verändert sich in Organisationen, wenn Feedback aktiver eingeholt wird?
Doris Neuherz: Es verändert sich erstaunlich viel. Teams werden lernfähiger, weil sie Beobachtungen schneller austauschen und nicht monatelang mit unausgesprochenen Irritationen arbeiten. Führung wird klarer, weil Wirkung sichtbarer wird. Zusammenarbeit wird reifer, weil Verantwortung nicht nur bei der sendenden, sondern auch bei der empfangenden Seite liegt. Vor allem aber verändert sich das Verständnis von Entwicklung. Sie ist dann nicht mehr etwas, das nur in Seminaren oder Jahresgesprächen stattfindet, sondern Teil des Alltags. Und das brauchen Organisationen heute ganz besonders.
Ihr wichtigster Rat zum Schluss?
Doris Neuherz: Warten Sie nicht auf den perfekten Moment und auch nicht auf das perfekte System. Beginnen Sie mit einer guten Frage. Aktives Feedback-Einholen ist kein Zeichen von Schwäche, sondern von Lernbereitschaft, Selbstführung und professioneller Verantwortung.
Wer fragt, zeigt Interesse. Wer zuhört, schafft Vertrauen. Und wer mit Rückmeldungen arbeitet, entwickelt nicht nur sich selbst weiter, sondern prägt auch die Kultur im Umfeld.
Doris Neuherz ist Coachin für Führungskräfte- und Teamentwicklung sowie Feedback-Enthusiastin. Ihre Begeisterung für Feedback entst
and aus der Praxis: In einem konzernweiten Kulturwandel hat sie Feedback von kurzen Check-ins bis hin zu regelmäßigen Retrospektiven konsequent ausprobiert, und erlebt, wie dadurch Ziele klarer, Dialoge auf Augenhöhe normaler und Vertrauen im Team spürbar stärker wurde. Daraus ist ihre Überzeugung gewachsen, dass eine gesunde Feedbackkultur individuelles Wachstum, Teamzusammenhalt, Innovationskraft und am Ende auch wirtschaftlichen Erfolg bringt.
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